La sanction disciplinaire

Synthèse

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

A savoir

Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.

L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs :
 le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
 le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
 le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
 les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
 les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral.

La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

La sanction disciplinaire peut être :
 un blâme ;
 une mise à pied (sans salaire) ;
 une rétrogradation ;
 une mutation ;
 un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
 un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

Rappel Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions.

Sont interdites :
 les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
 les sanctions prises en considération de l’origine, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, à une nation ou à une race, des activités syndicales ou mutualistes, des opinions politiques, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’âge ou de l’état de santé ou du handicap du salarié ;
 les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
 les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Clause de mobilité géographique (changement du lieu de travail )

M. ... exercera ses fonctions à ......(1)  .

Toutefois, conformément à l'article ... de la convention collective de .......(2) , pour des raisons touchant à l'organisation et au bon fonctionnement de l'entreprise, la société se réserve la possibilité de le muter dans tout autre établissement de l'entreprise situé en France métropolitaine (3 ) 
même si un changement de domicile s'avère en conséquence nécessaire, compte tenu des fonctions exercées par M. ...(4) et des besoins de l'entreprise... (5).

M. ... disposera d'un délai de ...... mois pour rejoindre sa nouvelle affectation (6).

Le refus (7) de M. ... de rejoindre son nouveau poste s'analyserait en une inexécution de ses obligations contractuelles pouvant légitimer son licenciement pour cause réelle et sérieuse (8).

(1)      Si le contrat mentionne clairement et précisément que le salarié exécute son travail exclusivement dans le lieu indiqué, l'employeur ne peut modifier ce lieu qu'avec l'accord explicite du salarié (cass. soc. 3 juin 2003, BC V n° 185). Il peut choisir d'anticiper le changement de lieu de travail en insérant une clause de mobilité au contrat. Le salarié sera alors tenu de s'y conformer, dans la mesure où la clause est licite et que la mutation demandée correspond bien à ce qui était contractuellement envisagé. Une clause de mobilité peut être prévue dans le contrat dès sa conclusion ou faire l'objet d'un avenant ultérieur. Dans ce dernier cas, l'introduction d'une telle clause dans le contrat constitue une modification de celui-ci, qui doit être acceptée par le salarié.

(2)        de clause En l'absence de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l'employeur ne peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective qu'à la double condition que la disposition de la convention collective se suffise à elle-même et que le salarié ait été informé de l'existence de cette convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.
En revanche, dans le cas où l'engagement est antérieur à la convention, ladite convention ne peut, sans modifier le contrat de travail du salarié, imposer à celui-ci une clause de mobilité qui n'y figurait pas (cass. soc. 27 juin 2002, BC V n° 222).

(3)       Conditions de validité. Zone géographique d’application à définir précisément. Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Les limites géographiques dans lesquelles la mutation du salarié peut intervenir doivent donc être précisément décrites dans le contrat de travail. Une telle clause doit, dès lors, être formulée d’une manière suffisamment claire et précise pour permettre au salarié de connaître le périmètre ou l’étendue de son obligation de mobilité. À défaut, la clause de mobilité est nulle et donc sans effet (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209 ; cass. soc. 12 juillet 2206, n° 04-45396, BC V n° 241).

     Pas de modification unilatérale de la zone géographique. L’employeur ne peut pas se réserver le droit, dans la clause de mobilité, d’en étendre unilatéralement la portée. Une telle précision est inopérante (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209). Dès lors, l’employeur qui souhaite modifier l’étendue géographique d’une clause de mobilité déjà inscrite dans le contrat de travail d’un salarié doit, au préalable, obtenir l’accord de ce salarié. Il s’agit en effet, dans ce cas, d’une modificationde son contrat de travail.

    Pas de rupture du contrat automatique.Une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié de s’y soumettre  emporte la rupture de son contrat de travail. Si tel est le cas, la clause est nulle (cass. soc. 19 mai 2004, n° 1024 FD). Il peut néanmoins être rappelé que le refus du salarié de s'y soumettre constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sous réserve toutefois, des salariés qui sont protégés.

      Respect du principe de proportionnalité. Pour être licite, une clause de mobilité, qui met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile, doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posées par le code du travail (c. trav. art. L. 120-2 ; n. c. trav. art. L. 1121-1 ; CA Poitiers, ch. soc., 4 avril 2006 et 21 juin 2005, RG 03/03128 et RG 04/02793 ; BICC 642, n^os 1332 et 1333).

      Respect de la convention collective. La convention collective doit être respectée, dans la mesure où elle est plus favorable au salarié.

(4)       Respect du droit à son domicile. aux termes de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, toute personne a droit au respect de son domicile. Le libre choix du domicile personnel et familial est l'un des attributs de ce droit. Dès lors, une restriction à cette liberté par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et d'être proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (cass. soc. 12 janvier 1999, BC V n° 7).

(5)      En cas de litige, l'employeur devra être en mesure de prouver en quoi la protection des intérêts légitimes de l'entreprise exige le changement de domicile (c'est-à-dire une présence permanente dans la région du nouvel établissement) et non pas un simple changement de résidence.

(6)       Délai de prévenance. Même si la clause de mobilité ne prévoit pas un tel délai, l'employeur qui met en œuvre une clause de mobilité doit respecter un délai de prévenance suffisant (cass. soc. 3 juin 1997, n° 2376 D).

(7)       Le refus du salarié, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas a  lui seul une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, BC V n°  64). En présence d'une clause de mobilité, la mutation ne peut en effet être considérée comme une modification du contrat de travail. En ce cas, l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction (cass. soc. 10 juin 1997, BC V n° 210), sous réserve, cependant, de l'abus de droit. Celui-ci peut résulter : - du comportement de l'employeur (ex. : mise en œuvre précipitée de la clause) ou quand cette application ne correspond pas à l'intérêt de l'entreprise ;
- des incidences de la décision de mutation sur la situation personnelle du salarié.
En présence d'un abus de droit, le salarié est fondé à refuser la demande de mutation, sous réserve, en cas de contentieux, de pouvoir démontrer que la décision de l'employeur a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. En effet, la bonne foi contractuelle de l'employeur étant présumée, c'est sur le salarié que pèse la charge de la preuve (cass. soc. 23 février 2005, BC V n° 64).
L'employeur ne peut pas imposer au salarié l'application d'une clause de mobilité qui aurait pour conséquence indirecte la baisse de sa rémunération (cass. soc. 15 décembre 2004, BC V n° 336).

(8)Une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié emporte la rupture du contrat de travail. Si tel est le cas, la clause est nulle (notes  et ).Il faut, par ailleurs, réserver le cas où le salarié concerné est un représentant du personnel. L'employeur doit demander l'autorisation de le licencier à l'inspecteur du travail compétent (cass. soc. 5 janvier 1994, n° 6 D).
Enfin, pour que cette clause s'applique, il faut que la mutation refusée corresponde bien à la modification prévue par le contrat.